Numa altura em que o optimismo nacional está muito por baixo, os profetas da desgraça continuam a bombardear-nos com visões apocalípticas, e os meios de comunicação apenas nos dão as más notícias, porque as boas não conquistam audiência. Precisamos, individualmente e em grupo, de assumir uma atitude de desafio e de combate contra o crónico fatalismo nacional. Temos de lutar muitas vezes contra inimigos poderosos, forças ocultas, poderes implícitos e outros elementos que, por mais variados, se posicionam como forças de combate indestrutíveis. Temos de assumir posições de “gauleses irredutíveis”, cientes das nossas forças. Temos de levantar a cabeça e ir em frente.

Parece-me que o tecido empresarial português, de alguma forma, aprendeu que este é o nosso caminho. Por vezes, temos de ignorar ou apenas prestar a atenção devida a todas essas forças contrárias e traçarmos o nosso próprio caminho direito ao futuro. Os nossos negócios não dependem dos outros, mas de nós. Temos de respirar por nós próprios.

Vem isto a propósito da norma NP4427:2004 – Sistemas de gestão de recursos humanos – requisitos, em que, contra a opinião de muitos, não traria qualquer relevância à actividade económica. O facto é que várias entidades e empresas de média e grande dimensão, mesmo internacionais,  têm olhado para o referido referencial como uma ferramenta de grande oportunidade e valor.

Tal como alguns casos de sucesso de empresas portuguesas que inovam e assumem um papel de liderança nacional e internacional de que vamos tomando conhecimento amiúde, também esta norma é um produto nacional, primeira no mundo, que nasceu na humilde casa da nossa empresa, como resposta a uma necessidade própria, mas que reflecte, por certo, uma realidade igual em muitas pequenas e médias empresas.

Se queremos lutar temos de gerir bem as nossas empresas, e sendo os recursos humanos, na opinião de muitos e num chavão mais do que gasto, o recurso mais precioso de qualquer organização, então ainda mais obrigação temos de os gerir bem.

Se queremos transformar qualquer estratégia em resultados temos de criar a base de sustentação que nos permitirá atingir tais fins. A gestão do sistema de gestão recursos humanos, na nossa opinião mais importante do que qualquer outro, como os da qualidade, ambiente, segurança, etc., será a primeira e essencial fundação para o edifício que é a operacionalidade de qualquer estratégia de negócios.

Em vários estudos que temos feito com empresários e gestores de topo, à pergunta “qual o seu maior problema organizacional” temos obtido invariavelmente a resposta “os nossos recursos humanos”. Ora, esta não deveria ser nunca a resposta. Os recursos humanos de qualquer organização não podem ser o problema mas sim a solução. As pessoas estão nas organizações para resolver os problemas e não para os criar. Se o fazem será muitas vezes por causas estranhas às próprias pessoas. Quando as pessoas são a causa dos problemas, é provável que o sistema de gestão dos recursos humanos não tenha funcionado de forma eficaz, carecendo o mesmo de melhoria. Quando as causas provêm de outra origem que não as pessoas, então elas estão lá para resolver os problemas e não para os agravar. É aqui que entra a boa gestão dos recursos humanos.

Em pequenas e médias organizações a norma pode desempenhar um papel importante e fundamental para a boa gestão dos RH. Orienta, exige cumprimento, foca os principais aspectos da gestão dos recursos humanos. Finalmente, contribui para atrair os melhores recursos humanos, para desenvolver todos os que tenham capacidades para atingir elevados níveis de desempenho e para os manter a longo prazo dentro da organização. Não é assim que todos nós desejaríamos ter a gestão dos nossos recursos humanos?

“Houve falta de comunicação…”

Esta é uma das frases que todos nós ouvimos com mais frequência quando nos deparamos com qualquer problema que envolva pessoas nas organizações em que estamos inseridos (família, empresa, grupo de amigos, etc.).

A falta ou má comunicação é efectivamente uma das maiores causas dos problemas que as nossas organizações enfrentam nos dias de hoje.

Com o desenvolvimento de novas tecnologias, utilizamos mais e variadas linguagens, todas elas cada vez mais elaboradas e complexas, maior número de meios de comunicação, todos eles mais rápidos e sofisticados, e comunicamos com um muito mais elevado número de pessoas, todas elas mais exigentes nos conteúdos e na rapidez da comunicação.

Deixamos para trás, por força das circunstâncias, a forma como comunicamos, esquecendo-nos que é esta que mais influencia no sentido dado ou interpretado pela comunicação.

Andamos todos a correr, fazemos reuniões curtas com agendas longas, breves sínteses das decisões tomadas, rápidos e curtos “briefings” aos interessados, reduzimos todas as nossas actividades a uma representação numérica, pedimos relatórios sintéticos e analíticos de actividades que não têm representação possível, em suma, somos umas máquinas a produzir e a digerir informação que não informa quase nada.

Retiramos à nossa actividade de comunicar o que de mais importante a mesma pode ter: o toque humano. É aqui que reside efectivamente um dos maiores problemas da nossa sociedade. Comunicamos sem contacto humano.

Olhemos para um dia normal de trabalho de muitos de nós. De manhã acordamos e ligamos a televisão para um dos canais de notícias. Ficamos a saber que houve uma série de desgraças pelo mundo, que morreram um certo número de pessoas ou em guerras ou em acidentes humanos ou naturais, que as cotações da bolsa estão em alta ou baixa, que o trânsito está mais ou menos caótico devido ou não a um conjunto de acidentes rodoviários, e partimos com toda esta informação para o nosso emprego. Quando chegamos ao nosso posto de trabalho, lemos um conjunto de e-mails externos e internos, cartas e faxes de fornecedores e clientes, relatórios de actividades representadas por números, com mais ou menos análises comparativas a situações idênticas, produzidos por pessoas internas ou externas à organização, e, com a maior naturalidade, respondemos a anotamos todas essas informações e mandamo-las arquivar. Cruzamo-nos com os colegas no corredor ou no bar, dizemos olá, comentamos o tempo ou o futebol, e pouco num ápice estamos a sair para casa. De volta a casa, voltamos a ouvir as notícias do dia, onde actualizamos toda a informação da manhã. Não sabemos o nome das pessoas a quem as desgraças do dia aconteceram, nem isso nos interessa, porque apesar de serem pessoas, nós não as conhecemos pessoalmente e, como tal, não passam de meros números que ficarão para a estatística.

Em todo este dia de trabalho, despendemos menos de dez por cento do nosso tempo a falar presencialmente com alguém. E essa conversação ainda foi impessoal e fria. Não ficamos com nenhuma ideia sobre a disposição e humores dos nossos colegas de trabalho, nem isso nos interessa porque trabalho é trabalho e as relações de intimidade são para fora deste. Até porque, pensam muitos, quanto menor for a nossa aproximação aos colegas menor serão os problemas que teremos potencialmente com eles. E para além disso, se fossemos a ser amigos de todos os colegas que tivemos ao longo da nossa vida profissional, estes não caberiam em nossa casa numa reunião social.

Assim, eliminamos os nossos colegas do grupo dos amigos. E o que sobra? A família, muitas vezes distante, e pouco mais ou mesmo nada. Não é por acaso que cada vez mais se vêm casais, com ou sem filhos, a passearem de carro durante o fim-de-semana, numa viagem que se identifica facilmente que é sem rumo e objectivo determinado. Vivemos sós.

Este modo de vida, imposto pela sociedade ou escolhido conscientemente ou não por nós, torna-nos em verdadeiras máquinas sem sentimentos ou com eles bastante reprimidos. E quando nos é solicitado que comuniquemos com os nossos semelhantes, fazemo-lo de uma forma fria e programada.

É assim que vivemos com os nossos semelhantes, a quem chamamos colegas de trabalho, durante um terço da nossa vida. Naturalmente que num ambiente destes, o prazer que poderíamos tirar da nossa actividade profissional é muito baixo ou nulo, e o descontentamento profissional enorme e causador de mudanças constantes de emprego.

É nesta área que as empresas mais têm de investir. Na formação em comunicação dos seus quadros superiores e intermédios bem como, em menos quantidade mas ainda não menos necessário, no restante pessoal da empresa. Saber comunicar é um requisito das organizações deste século.

Ensinar as pessoas a saber dar o verdadeiro sentido à sua comunicação é essencial para eliminar, ou pelo menos, reduzir o número de problemas causados pela má comunicação e pela pura falta desta nas empresas.

É aqui que entram as mais modernas teorias de comunicação como a PNL – programação neuro-linguística, e a Inteligência Emocional.

A PNL assenta no estudo das formas como nós percepcionamos e compreendemos o mundo e o que nos comunicam. Ensina-nos a compreender claramente o que nos querem dizer, a retirar falhas e ruídos na comunicação, a perceber os nossos interlocutores. A compreensão do verdadeiro significado de uma mensagem não passa apenas pelo entendimento das palavras que verbalizam a mesma. Existe um conjunto de outros elementos que integram a mensagem mas que geralmente não são interpretados como parte da mesma, como a linguagem corporal, o tom de voz, etc. Saber interpretar toda a informação, expressa ou não, é o objectivo da aplicação da PNL.

A comunicação pode ser por si só uma forma de expressar sentimentos. E saber interpretar os sentimentos de quem nos rodeia e, acima de tudo, de nós próprios, de forma a podermos dominá-los na medida das necessidades, é algo que se aprende com o estudo e aplicação da Inteligência Emocional. A nossa vida é gerida por emoções e sentimentos. Muitos deles retraídos, acabam, às vezes, por causar danos irreparáveis nas nossas vidas pessoais e nas de outros. As emoções são o motor de todas as nossas decisões. Sem emoção não há decisão. Precisamos de saber dominar as nossas emoções, de acordo com as necessidades e exigências de cada momento, de maneira a não tomarmos a decisão errada, impulsiva ou ponderada, que pode trazer consequências para a nossa vida de forma permanente.

O olhar mais para as pessoas como pessoas, na sociedade ou dentro de uma organização, é uma necessidade cada vez maior nos nossos dias. Não podemos continuar a pensar em pessoas como meros números, que se comportam de acordo com estereótipos pré-definidos e acordados, e desprovidas de emoções e sentimentos próprios. As organizações precisam de se humanizar.

E a humanização passa pelo conhecimento de nós próprios e pelo conhecimento dos outros, enquanto nossos semelhantes, com similaridades e diferenças que fazem de nós, raça humana, a mais criativa e brilhante.